Okazjonalna praca zdalna – czym różni się od tej w standardowej formie?

Praca zdalna z dniem 7 kwietnia 2023 wchodzi w życie. Od tego dnia po wielu miesiącach, a nawet latach oczekiwania, rozwiązania, które rynek pracy sukcesywnie wypracowywał, zaczną obowiązywać w formie znacznie bardziej sformalizowanej. Temat ten już niejednokrotnie poruszałam w swoich wpisach, do których za chwilkę Cię odeśle. Dzisiaj natomiast chciałabym skupić się na wyjaśnieniu, czym różni się od siebie okazjonalna praca zdalna, a praca zdalna w standardowej wersji. Musisz już teraz uwierzyć mi na słowo, że powinno mieć to dla Ciebie znaczenie.

W tych artykułach znajdziesz wiele wskazówek na temat zmian w Kodeksie pracy w zakresie wykonania pracy zdalnej:

• Praca zdalna nowe zasady – wpis ten stworzyłam jeszcze na etapie prac nad ustawą;
• po opublikowaniu ostatecznej wersji przepisów pojawił się też artykuł: Praca zdalna 2023 – ostateczna wersja przepisów.

Praca zdalna – podstawowe informacje

Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 240) wprowadza do Kodeksu Pracy szczegółową definicję pracy zdalnej. Jednocześnie przepisy te uchylają zapisy dotyczące telepracy, na której przez wiele miesięcy oparte było „wykonywanie pracy z domu”.

Nowe przepisy odnoszą się zarówno do pracy całościowej w formie zdalnej, jak również częściowej, czyli tej, którą zwykliśmy nazywać pracą hybrydową. Od razu nadmienię więc, że pracodawca ma prawo postanowić np. w regulaminie, iż wykonywanie pracy zdalnej możliwe jest np. tylko w takiej formie.

Bardzo istotny jest fakt, iż miejsce wykonywania pracy zdalnej musi być każdorazowo ustalone z pracodawcą, choć nie musi być to miejsce stałego zamieszkania pracownika. Tym samym postawienie pracodawcy przed faktem dokonanym, że pracę zamierzamy świadczyć z „ciepłych krajów”, podczas telekonferencji z Bali, może generalnie przysporzyć problemów.

Pracodawca nie może również wyrazić zgody na pracę zdalną, ani jej polecić w kilku wyjątkowych sytuacjach przewidzianych prawem, jeśli nie odbierze od pracownika oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w formie zdalnej.

Obowiązki pracodawcy w kontekście pracy zdalnej

Ustawa szczegółowo reguluje zakres obowiązków pracodawcy w sytuacji, gdy wprowadza on możliwość wykonywania pracy zdalnej w firmie.

Przede wszystkim to po stronie pracodawcy leży zapewnienie materiałów i narzędzi do wykonywania pracy poza placówką firmy. Istnieje również możliwość, by pracownik świadczył pracę wykorzystując swoje narzędzia. W takiej sytuacji będzie mu przysługiwał ekwiwalent pieniężny.

Kolejnymi obowiązkami pracodawcy są m.in.:

• instalacja, serwis, konserwacja sprzętu lub pokrycie kosztów tych działań;
• pokrycie kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych niezbędnych do świadczenia pracy w ten sposób oraz innych kosztów, wynikających z regulaminów/porozumień wprowadzonych u pracodawcy;
• zapewnienie szkoleń niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• umożliwienie pracownikowi zdalnemu przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się ze współpracownikami etc.

Okazjonalna praca zdalna

Ustawodawca wprowadził również nowy termin okazjonalnej pracy zdalnej. W tym przypadku określono limit korzystania z tego uprawnienia na 24 dni w roku.

Pracownik również nie może rozpocząć świadczenia pracy w formie zdalnej bez złożenia wniosku (choćby w formie elektronicznej).

Ten rodzaj uprawnienia zakłada wykonywanie pracy w formie zdalnej doraźnie, głównie w wyniku potrzeb pracownika.

W tym przypadku również może być przeprowadzona kontrola pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przestrzegania informacji w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji. Zasady kontroli ustala się z pracownikiem.

Wniosek o pracę zdalną

Należy pamiętać, że bez względu na to, czy pracownik chce wykonywać pracę w formie zdalnej (całościowej, częściowej), czy o okazjonalnej pracy zdalnej, musi złożyć stosowny wniosek.

Przepisy nie regulują terminu, w jakim powinien być złożony wniosek. Pracodawca natomiast jest zobowiązany do uzasadnienia odmowy pracy zdalnej w terminie 7 dni od złożenia wiosku m.in kobiet w ciąży.

Bezpłatny wzór wniosku o wykonywanie pracy zdalnej możesz pobrać TUTAJ

Okazjonalna praca zdalna a ta „zwykła” – różnice

Nie budzi wątpliwości fakt, iż praca zdalna okazjonalna pozostaje mniej sformalizowaną formą tego uprawnienia.

Ustawodawca wyłączył obowiązki w zakresie m.in:

• uzgodnień świadczenia okazjonalnej pracy zdalnej na poziomie zawarcia umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia;
• polecenia wykonywania pracy zdalnej np. w okresach nadzwyczajnych;
• dokonywania porozumień z organizacjami związkowymi;
• wnioskowania o zaprzestanie pracy zdalnej;
• pokrycia kosztów energii elektrycznej, usług telekomunikacyjnych;
• zapewnienia sprzętu, konserwacji czy serwisu narzędzi;
• zapewnienia szkoleń.

Praca zdalna – inne informacje

Praca zdalna to szereg dodatkowych regulacji, dotyczących m.in:

• ekwiwalentu i ryczałtu pieniężnego za pracę;
• polecenia wykonywania pracy zdalnej;
• zakazu wykonywania pracy zdalnej;
• określenia zasad związanych z zaprzestaniem pracy zdalnej.

Warunki te szczegółowo opisałam w e-booku dostępnym TUTAJ
E-book ten zawiera również dodatkowo spis pytań pierwszych czytelników, na które udzieliłam szczegółowych odpowiedzi.

_____________________
Mam nadzieję, że lektura tego artykułu pozwoliła Ci mieć większą świadomość Twoich praw i odważniej po nie sięgać.
Jeśli chciałabyś Twój temat omówić indywidualnie zapraszam na konsultacje: kontakt@mamaprawniczka.pl

Z pozdrowieniami,
M.