Obniżenie wymiaru czasu pracy i zasiłku macierzyńskiego tarcza antykryzysowa

Obniżenie wymiaru czasu pracy i zasiłku macierzyńskiego – czyja to wina?

Tarcza Antykryzysowa wprowadziła możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy. Pracodawcy mają prawo stosować te zasady wobec wszystkich pracowników. Również tych objętych szczególną ochroną np. w okresie ciąży czy urlopów, związanych z rodzicielstwem. Więcej o tym pisałam w artykule „Zmiana wynagrodzenia w czasie urlopu macierzyńskiego” oraz „Obniżenie wynagrodzenia kobiet w ciąży”

Niestety, porozumienia i zmiana etatu odbijają się na drastycznie obniżonych zasiłkach macierzyńskich, czego nie spodziewały się zwłaszcza kobiety, przebywające na długotrwałych zwolnieniach chorobowych. W ostatnich tygodniach o sprawie jest coraz głośniej. Przeprowadziłam już w tym temacie kilkadziesiąt konsultacji indywidualnych, ale też regularnie jestem proszona o jakiś wpis na ten temat.

Dlatego w tym artykule znajdziesz informacje o tym, o czym od kwietnia informuję pracowników, ale także pracodawców, decydujących się na wsparcie w ramach Tarczy Antykryzysowej. Ani przez moment nie miałam wątpliwości, że stosowanie przepisów z tzw. Tarczy będzie miało taki oddźwięk, a kobiety bardzo dotkliwie odczują jej efekty. Faktu, że za obniżeniem wymiaru czasu pracy pójdzie obniżenie zasiłków nie trzeba było przewidywać… To było oczywiste…

Czy wszystkiemu winny jest ZUS?

Daleko mi do bycia rzecznikiem ZUS i wiele praktyk tej instytucji budzi mój sprzeciw. Tym razem jednak działania ZUS nie są ani nowe, ani zaskakujące. Wszystko za sprawą dwóch przepisów, wskazujących sposób naliczania podstawy zasiłku. Znajdują się w Ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. 1999 Nr 60 poz. 636).

ZUS w obliczu obniżenia wymiaru czasu pracy stosuje zasadę z art. 40. w/w Ustawy. Tym samym zmiana wymiaru czasu pracy, która powstała w tym miesiącu, w którym ubezpieczona nabywa prawo do zasiłku lub wcześniej, będzie stanowiła nową podstawę zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego. W praktyce też jeśli zmiana wymiaru powstała w czasie długotrwałej nieobecności (po powstaniu niezdolności do pracy), obniżenie etatu nie przełoży się na obecnie wypłacany zasiłek chorobowy. Zmianie jednak ulegnie podstawa zasiłku, jeśli dojdzie do zmiany jego rodzaju, np. zmiana z zasiłku chorobowego na macierzyński.

Przykład: Pracownica w ciąży przebywa na zwolnieniu chorobowym od lutego 2020. W kwietniu 2020 wprowadzono porozumienie o obniżeniu wymiaru czasu pracy. W czerwcu 2020 rozpocznie ona pobieranie zasiłku macierzyńskiego (nadal będzie obowiązywało porozumienie o obniżeniu wymiaru). Wysokość naliczonego już zasiłku chorobowego w tej sytuacji nie ulegnie zmianie pod warunkiem, iż będzie on kontynuowany bez żadnej przerwy. Niestety, od czerwca 2020, w momencie rozpoczęcia pobierania zasiłku macierzyńskiego, podstawa zasiłku zostanie ustalona na nowo.

ZUS działa tak od lat

Art. 40 W razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub w miesiącach, o których mowa w art. 36.

Nie wiem dlaczego taki sposób działania ZUS kogokolwiek dziwi, skoro są to zasady stosowane od lat. Każdy przedsiębiorca, konsultując porozumienia z prawnikiem, mógł bez żadnego problemu uzyskać informację na temat tego, jak zmiana wymiaru czasu pracy odbije się na późniejszym ustalaniu podstawy zasiłku. Wiem, że wiele firm nie konsultowało porozumień z prawnikami, a działy wewnętrzne nie podołały interpretacji przepisów.

Przepisy w żaden sposób nie ograniczyły jednak możliwości wyłączenia grup pracowników ze wspomnianych porozumień. Sporządzenie wniosku o dofinansowanie stawało się wówczas trudniejsze. Przedsiębiorcy, którzy chcieli mieć pewność, że nie działają na szkodę pracowników, a jednocześnie zapewniają sobie właściwe wsparcie, współpracując z prawnikami, podołali temu zadaniu. I, szczerze powiedziawszy, nie chcę mi się wierzyć w to, że prawnicy informowali pracodawców, o tym że zastosowanie będzie miał art. 43, a nie art. 40 Ustawy zasiłkowej. Czytając jednak niektóre artykuły, mam wrażenie, że prawniczy świat również podzielił się w interpretacji. Nie znajduję ku temu jednak sensownego wytłumaczenia…

Błędna wykładnia przepisów?

Podniesiono bowiem głosy, iż ZUS stosuje błędną wykładnię przepisów, gdyż powinien brać pod uwagę art. 43 ww. Ustawy, na podstawie którego nie ulega zmianie wysokość zasiłku, jeśli pomiędzy okresami pobierania świadczenia nie było przerwy w wysokości co najmniej trzech miesięcy. ZUS jednak tej zasady nie stosuje w przypadku zmiany wymiaru czasu pracy.

Przykład: Mama pobiera zasiłek macierzyński. Po jego zakończeniu wykorzystuje zaległy urlop wypoczynkowy. Nie wraca do pracy, ale rozpoczyna zwolnienie chorobowe. Jeśli w tym przypadku urlop trwał krócej niż trzy miesiące kalendarzowe, podstawa zasiłku chorobowego nie będzie ustalana na nowo. W sytuacji, w której urlop wyniósłby powyżej trzech miesięcy, miesiące te stałyby się nowym okresem, na podstawie którego należy uwzględnić podstawę.

Art.43. Podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe.

Raz jeszcze podkreślę, że stosowanie art. 40 w podobnych sytuacjach jest praktyką znaną od lat. Nie mam pojęcia, skąd biorą się oczekiwania, iż ZUS w obecnej sytuacji zmieni interpretacje.

Obniżenie wymiaru czasu pracy – art. 15g Tarczy Antykryzysowej

Przechodząc do meritum należy przyjrzeć się przepisom, które rzeczywiście leżą u podstaw obecnej sytuacji. Pierwszy wyraźny problem stanowi art. 15g tzw. Tarczy Antykryzysowej, który pozwala pracodawcom na zmiany wymiaru czasu pracy poprzez obniżenie go o nie więcej, niż 20%. Zmiana etatu wiąże się ze zmianą wynagrodzenia (adekwatną do obniżonego wymiaru) i dramatycznie wpływa na wysokość zasiłków chorobowych i macierzyńskich.

Dziwi mnie fakt, iż w odpowiedziach Ministerstwa czy nawet Kancelarii Prezydenta, pracownicy odwołują się do jednostkowych orzeczeń SN (w tym II UK 206/15). Wskazując, iż taki sposób należy poczytać za błędny, a naliczanie podstawy powinno nastąpić w oparciu o art. 43 wspomnianej wyżej Ustawy. Chciałabym wskazać, iż orzeczeń tego typu nie sposób odczytać za nawet utartą linię orzeczniczą. Stanowią bowiem wyjątki w interpretacji Sądu. Ponadto w Polsce posiadamy system prawa stanowionego, a nie precedensowego. Tym samym te orzeczenia nie wiążą ani ZUS w dalszych praktykach naliczania podstawy zasiłku, ani Sądów podczas orzekania w innych nawet podobnych sprawach. Zawsze należy wziąć pod uwagę fakt, iż niezawisły Sąd będzie miał prawo uznać prawidłowość stosowania art. 40 wyżej wymienionej Ustawy. Ponadto skazanie Kobiet na dochodzenie swych roszczeń poprzez drogą sądową to skazanie ich na często wieloletnie procesy, które nie dają pewności uzyskania innego zasiłku.

Wyjaśnienia Ministerstwa

Zasługującym na krytykę jest również sposób wyjaśniania Ministerstwa. Wskazuje ono na fakt, iż zasiłek zastępuje utracony zarobek i jest wystarczającym powodem do tego, by stwierdzić, że każda z Kobiet objętych porozumieniem i przebywających w tej chwili na zwolnieniu chorobowym, z pewnością byłaby nim objęta w sytuacji, w której świadczyłaby pracę. To tak naprawdę snucie domysłów, a nie oparcie się o realną sytuację pracownic. W wielu przykładach pracownice w momencie obniżenia wymiaru czasu pracy nie pracują i nie da się stwierdzić obiektywnie, jaki byłby stan rzeczy, gdyby nie przebywały na zwolnieniu chorobowym. W praktyce zaś nigdy nie zastosowano wobec nich zmniejszonego wymiaru czasu pracy i nigdy nie świadczyły pracy w zmniejszonym wymiarze.

Pogorszenie warunków pracy na podstawie art. 15 zf Tarczy Antykryzysowej

Należy zwrócić również uwagę na inny problem, który stał się konsekwencją stosowania przepisu 15zf Tarczy Antykryzysowej. Przepis ten miał wprowadzać możliwość zastosowania elastycznych form zatrudnienia. Jednocześnie jednak pozwolił na stosowanie warunków gorszych niż te przewidziane w umowie o pracę. Coraz częściej spotykam się z sytuacją, w której i ten przepis pracodawcy stosują jako podstawę obniżenia wymiaru czasu pracy i obniżenia wynagrodzenia. Co więcej, nierzadko z obniżeniem wynagrodzenia nie wiąże się wcale zmiana etatu.

Brak jakichkolwiek zasad w tak ogólnym przepisie powoduje, iż wynagrodzenie obniżane jest nawet o 70%, przy jednoczesnym zachowaniu pełnego etatu. To ewidentne nadużycie przepisów, przyzwalające na wykorzystywanie słabszej pozycji pracowników. Objęcie takimi zasadami również Kobiet w ciąży jest dyskryminacją, gdyż pozbawia je ustawowej i konstytucyjnej ochrony tym szczególnym okresie. 

Niesprawiedliwe działanie wobec Kobiet w ciąży

Jednocześnie stosuje się niesprawiedliwą praktykę, która przy bardzo dużym poziomie zmniejszenia wynagrodzenia (np. 60%), jednocześnie obniża minimalnie etat (np. o 5%). Takie postępowanie powoduje więc znowu drastyczne konsekwencje przy przeliczeniu zasiłku macierzyńskiego czy chorobowego. To znowu Kobiety w ciąży padają najczęściej ofiarą takich konstrukcji prawnych. Wymieniony przepis stosowany jest również bardzo często w stosunku do Kobiet, wracających do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Pozowała on bowiem w dowolny sposób ominąć zasadę prawa, wynikającą z art. 183 (2) i 184 (6) kodeksu pracy, który gwarantuje zachowanie wynagrodzenia sprzed urlopu (czy wręcz w przypadku urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenia do jakiego miałoby się prawa, gdyby z urlopu nie korzystano).

Fatalnie sporządzone przepisy spowodowały brak zasad stosowania tych dwóch przepisów. Ustawodawca umożliwił stosowanie ich nawet jednocześnie wobec tych samych pracowników (tj. 15g i 15zf). Spotyka się interpretacje, mówiące o tym, iż art. 15g ma zastosowanie w przypadkach, w których pracodawca planuje ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń, zaś przepis 15zf, w przypadkach, w których nie będzie się on ubiegał o przedmiotowe dofinansowanie. Ustawa nie daje jednak jednoznaczności w tym zakresie, co powoduje dowolne stosowanie wymienionych przepisów. Nietrudno zauważyć, iż w takim przypadku pracownicy padają ofiarą nieuczciwych pracodawców, którzy wykorzystują ich słabszą pozycję, zmuszając do pracy na pełnych etatach (lub w wysokości minimalnie zmniejszonej), przy jednocześnie drastycznie obniżonych wynagrodzeniach.

Czy Sąd to najlepsza opcja?

Tak jak wspomniałam powyżej, wskazywanie wyjątkowych orzeczeń SN jest praktyką, która w żaden sposób nie rozwiązuje zaistniałych problemów. Orzeczenia nie wiążą ZUS w kolejnych przypadkach, a jedynie w indywidualnych sprawach, wobec których zostały orzeczone. Jednocześnie to skazywanie Kobiet na drogę postępowań sądowych, które odsuną w czasie ewentualne przeliczenie zasiłków i nie dają żadnej gwarancji takiego postępowania. 

Art. 68 Konstytucji wskazuje na konieczność objęcia szczególną ochroną Kobiet w ciąży. Sposób, w jaki zostały sporządzone przepisy jednoznacznie łamią tę zasadę. Należy zwrócić uwagę, że Kobiety często do ciąży przygotowują się również w aspekcie finansowym. Jest to w pełni zrozumiałe.

Odsyłanie do przeszłych orzeczeń nie ma więc żadnego sensu, gdyż nie zmieni to dzisiaj dramatycznej sytuacji Kobiet. Logicznym i słusznym rozwiązaniem wydaje się doprecyzowanie przepisów, np. o konieczność wyłączenia z porozumień osób przebywających na długotrwałych zwolnieniach chorobowych. Taka droga zapewniłaby bezpieczeństwo Kobietom w ciąży. Kolejnym krokiem powinien być zakaz łączenia art. 15g i 15zf, które ewidentnie prowadzą do nadużyć w stosunku do pracowników. 

Błędy w porozumieniach

Konieczność przesłania porozumienia na podstawie art. 15g, w terminie 5 dni do właściwego Inspektora Pracy w tej chwili dla mnie nie niesie za sobą przewidywanych skutków. Jaki jest cel tej regulacji w sytuacji, w której Inspektorzy Pracy w żaden sposób nie weryfikują poprawności porozumień ani poprawności stosowania prawa? Jako dowód mogę przedstawić porozumienia, które obniżały wynagrodzenie w sposób niewłaściwy, np. poprzez obniżenie wymiaru czasu pracy o 20%, zaś wynagrodzenia o 40%. Innym przykładem mogą być sytuacje, w których pracodawcy obniżają wynagrodzenie poniżej granicy minimalnego wynagrodzenia. W żadnych z przypadków nie spotkałam się z jakąkolwiek reakcją ze strony Inspekcji Pracy.

Warto mieć również na względzie, iż porozumienia muszą być negocjowane z przedstawicielami pracowników. W firmach, które nie posiadają organizacji związkowych prowadzi to do kuriozalnych sytuacji, kiedy osoby reprezentujące w żaden sposób nie są reprezentatywne w stosunku do grupy pracowników, objętych porozumieniem. Jako przykład mogę przywołać kelnerów, którzy zgodzili się na obniżenie wynagrodzeń dyrektorów kompleksu gastronomiczno-hotelowego. Podobnie rzecz ma się w sytuacji, w której pracownicy na stanowiskach specjalistycznych czy asystenckich, podpisani są pod porozumieniami względem pracowników zarządzających czy dyrektorów. Nie sposób nie zauważyć, iż w takich przypadkach z pewnością dochodzi do kolejnych nadużyć, gdzie porozumienia nie są negocjowane, a przedstawiane jednostronnie przez pracodawców. Do akceptacji wykorzystuje się zaś pracowników na najniższych szczeblach zawodowych, którzy często nawet nie posiadają odpowiednich kompetencji i doświadczenia zawodowego, które pozwoliłyby im na prawidłową interpretację takich dokumentów czy właściwym rozeznaniu się w sytuacji.

Podsumowując

Nie neguję drogi postępowań sądowych. Ale trzeba mieć świadomość, że upatrywanie światełka w tunelu w pozwach przeciwko ZUS czy jego poszczególnym pracownikom (bo i takie pomysły spotkałam…) to droga obarczona dużym ryzykiem. Nie daje rozwiązania tu i teraz. Dodatkowo jeśli orzeczenia będą korzystne dla kobiet, wiązać będą one ZUS tylko w indywidualnych sprawach. Nie znajdą zastosowania dla wszystkich od razu. Trudno mi zrozumieć, dlaczego tej strony medalu się jasno nie pokazuje…

Rozwiązania tu i teraz leżą w konstrukcji porozumień, które sporządzane są u pracodawców i w ewentualnej zmianie przepisów.

_________________________
Mam nadzieję, że lektura tego artykułu pozwoliła Ci mieć większą świadomość Twoich praw i odważniej po nie sięgać.
Jeśli chciałabyś Twój temat omówić indywidualnie zapraszam na konsultacje: kontakt@mamaprawniczka.pl

Z pozdrowieniami,
M.

Autor: Marzena Pilarz-Herzyk, założycielka MamaPrawniczka.pl
Pamiętaj, że artykuły tu publikowane nie są wykładnią prawa i mają charakter informacyjny. Ich stan prawny jest aktualny na dzień publikacji (lub inny, jeśli zaznaczono w treści). W sprawach indywidualnych, najlepiej skorzystaj z porady prawnej, która opiera się o rzetelną i szczegółową rozmowę, analizę dokumentów etc. Sprawdź szczegóły: KONSULTACJE INDYWIDUALNE.

Komentarze:

  1. Świetne opisanie problemu dla osób na zasiłku macierzyńskim. Zatem jakie działania Pani proponuje dla matek będących już w takiej sytuacji. Nie mogą przecież zmienić porozumienia zawartego z pracodawcą 3 m-ce temu.

  2. Czy w przypadku, kiedy porozumienie o obniżonym czasie pracy (maj-lipiec) zakończyło się i pracownicy wrócili do pełnych etatów od 01.08.2020, pracownica będąca na zwolnieniu lekarskim ciążowym ciągłym od 03.2020 zrobi przerwę 1 dniową we wrześniu, to powinnam przeliczyć jej zasiłek na nowo, mimo że wraca do tego samego etatu co z przed zwolnienia, ale maj -lipiec miała obniżony do 0,9?
    Czy tutaj będzie miał zastosowanie artykuł 43 i nie powinnam przeliczać?

  3. Witam w tamtym roku byłam do czerwca na macierzyńskim od czerwca na zwolnieniu lekarskim
    Teraz zakończylismy współpracę
    Powinno być wypowiedzenie bo przyjęli nowa osobę z ekwiwalentem oraz odprawą ale sprawa sie ciągnęła byłam wtedy na niewykorzystanym urlopie wypoczynkowym, zakończyło się to rozwiązaniem za porozumieniem stron
    Po miesiącu czekania na świadectwo pracy dowiaduje się że przez kwiecień maj czerwiec tamtego roku zmniejszono mi wymiar pracy na 4/5
    Nikt mi nic o tym nie informował nic nie podpisywałam. Co teraz robić?
    Zgłosiłam to kadrowej (jest to zewnętrzna firma) i nie udziela mi żadnych informacji masie skonsultować z firmą mnie zatrudniającą
    Dodatkowo zastanawia mnie też czy to wpłynęło na moje wypłaty przez kolejne miesiące tzn.na zwolnieniu lekarskim przez 6 miesiecy i urlopie wypoczynkowym
    Dziękuję i pozdrawiam

    1. Dzień dobry,
      Obniżenie etatu mogło wpłynąć na wysokość wynagrodzenia urlopowego.
      W sprawie ustalenia szczegółów zapraszam na odpłatne konsultacje, gdyż tylko w taki sposób mogę sprawdzić szczegóły.

      Pozdrawiam
      MPH
      kontakt@mamaprawniczka.pl

Dodaj komentarz