Obniżenie wymiaru czasu pracy jest uprawnieniem, które w moim odczuciu, mogłoby być idealną kontynuacją ochrony kobiet-matek, powracających do pracy z urlopów, związanych z okresem macierzyństwa. Konstrukcja ta mogłaby dawać Ci pewność powrotu do pracy, możliwość swobodnego kształtowania czasu pracy przez kolejne kilkanaście miesięcy, poczucie bezpieczeństwa, a z drugiej zapewne ułatwiałaby podjęcie decyzji o powrocie do pracy, co też leży w interesie pracodawcy.

Dlaczego napisałam „mogłaby”? Lektura Waszych listów, jak również własne doświadczenia, przekonują mnie, że sięgamy do tego uprawnienia zwykle z poczucia strachu przed zwolnieniem i niejako zmuszeniem pracodawcy do podjęcia dalszej współpracy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego. Niestety, gdy dochodzi do tego,
że w okresie naszej nieobecności, nasza relacja z pracodawcą rozeszła się niczym mięśnie proste brzucha po ciąży, sięgamy po ostatnią deskę ratunku, którą jest obniżenie wymiaru etatu.

Moim zdaniem jest to odpowiedź na ewidentny brak unormowań, dotyczących czasu ochrony matki po powrocie do pracy, bo pamiętać trzeba, że przepisy zapewniają nam powrót do pracy, ale nic nie mówią o tym, na jak długo pracodawca powinien nam tę prace zapewnić.

Kto jest uprawniony?

Do skorzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy, uprawniona jest każda pracownica mama, wracająca do pracy, która uprawniona jest do urlopu wychowawczego.

Wracając do szczegółów urlopu wychowawczego, możesz z niego skorzystać na okres 36 miesięcy, do końca roku kalendarzowego, w którym Twoje dziecko ukończy 6 rok życia. Urlop wychowawczy może zostać wykorzystany maksymalnie w pięciu częściach.

Szczegółowe informacje na temat urlopu wychowawczego, znajdziesz w artykule TUTAJ.

Konstrukcja uprawnienia i szczególna ochrona.

Wymiar etatu może zostać obniżony na cały okres czasu, w jakim przysługuje Ci urlop wychowawczy. W praktyce oznacza to więc, że możesz skorzystać z tej konstrukcji w ciągu całych 36 miesięcy, możliwości wnioskowania o urlop wychowawczy (ale w mojej opinii, nie zamiast, co wyjaśnię poniżej).

Twój pisemny wniosek o obniżenie etatu nie może zostać odrzucony przez Pracodawcę. Wniosek należy złożyć na 21 dni przed powrotem do pracy. 

W sytuacji uchybienia tego terminu, obniżenie etatu musi nastąpić najpóźniej na 21 dni po złożeniu wniosku (Przykład: jeżeli złożyłaś wniosek w pierwszym dniu po powrocie do pracy, Pracodawca jest nim związany, ale nie musi Ci on udzielić go od pierwszego dnia po powrocie, a może dokonać tego najpóźniej 21 dnia). Ważną informacją jest to,
że szczególna ochrona przysługuje od dnia złożenia wniosku – a nie od dnia rozpoczęcia pracy na obniżonym etacie.

Szczególna ochrona, czyli zakaz rozwiązania i wypowiedzenia stosunku pracy, niezależnie od okresu na jaki złożysz wniosek, będzie obejmował Cię przez okres pierwszych 12 miesięcy korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy (po tym okresie, nawet przy kontynuowaniu pracy w zmniejszonym wymiarze czasu, ochrona przestaje obowiązywać), ale obejmie dodatkowo okres 21 dni od dnia złożenia wniosku, do dnia rozpoczęcia korzystania z uprawnienia.

Wymiar czasu pracy po obniżeniu etatu, nie może osiągnąć mniej aniżeli 1/2 etatu (to dolna granica obniżenia). Nie ma żadnych uregulowań, dotyczących górnej granicy, co oznacza, że może ona być dowolnie kształtowana przez Ciebie (np. 3/4 etatu, 7/8 etatu).

Wynagrodzenie zostanie obniżone proporcjonalnie do nowego wymiaru etatu. Obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności aneksowania umowy o pracę. Czas pracy zostaje obniżony na podstawie Twojego pisemnego wniosku – Twoja umowa o pracę nie ulega zmianie.

Przerwy na karmienie.

Obniżenie wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na uprawnienie do skorzystania z przerw na karmienie – oczywiście przy wyliczaniu ilości i czasie przerw należy wziąć pod uwagę nowe godziny pracy.

Jeżeli więc np. obniżyłaś czas pracy do 7/8 etatu, z czego wynika 7 godzin pracy dziennie, nadal przysługują Ci dwie półgodzinne przerwy na karmienie. De facto więc Twój czas pracy będzie wynosił 6 godzin, jednakże wynagrodzenie zostanie obliczone dla 7 godzin.

Relacja obniżenia  wymiaru czasu pracy i urlopu wychowawczego.

Napisałam powyżej, iż obniżenie wymiaru czasu pracy, nie następuje zamiast urlopu wychowawczego. Chciałam tu podkreślić, że nie ma przepisów, które w przypadku skorzystania z obniżenia etatu, zakazywałyby korzystanie dalej z urlopu wychowawczego. Osobiście stoję na stanowisku, że te dwa uprawnienia należy traktować rozdzielnie,
a łączą je jedynie górne granice korzystania, czyli  wiek dziecka (6 lat), który określa czas, w którym można korzystać z urlopu wychowawczego oraz liczba miesięcy (36 miesięcy), jako maksimum okresu, w którym można korzystać z urlopu.

O ile ustawodawca wprowadza szczegółową formę korzystania z urlopu wychowawczego, umożliwiając skorzystanie z niego w  pięciu częściach, o tyle nie ma takich ograniczeń, dotyczących obniżenia wymiary czasu pracy. W praktyce możesz kilkukrotnie wnosić o obniżenie, na określony przez Ciebie czas. Musisz tylko pamiętać, że szczególna ochrona przysługuje Ci przez pierwsze 12 miesięcy korzystania z tego uprawnienia.

W moim odczuciu korzystanie z obniżenia wymiaru czasu pracy, nie „konsumuje” liczby miesięcy, podczas których trwa uprawnienie do wykorzystania urlopu wychowawczego, czy ilości pozostałych do złożenia w tym zakresie wniosków. Jeżeli więc wnioskujesz np. o 6 miesięcy obniżenia etatu, nie oznacza to, że przysługuje Ci ewentualnie 30 a nie 36 miesięcy urlopu wychowawczego.

W doktrynie prawniczej znaleźć jednak można przeciwne zdania, które ściśle wiążą oba uprawnienia, traktując skorzystanie z obniżenia etatu, jako skorzystanie z jednej części urlopu wychowawczego. Jeśli Twój pracodawca podzieli taki pogląd, pozostaje droga postępowania sądowego.

Podsumowując raz jeszcze podkreślam, iż uważam, że uprawnienie do obniżenia wymiaru czasu pracy jest tym, czego mnie osobiście brakuje w przepisach, mówiących o ochronie kobiet w ciąży i okresie macierzyństwa. Przepisy wskazują jedynie na to, iż zwolnienie nie może być działaniem dyskryminującym kobiety po powrocie z urlopów związanych z macierzyństwem. Moim zdaniem jest to jednak bardzo subiektywne i cocenne i brak jest szczegółów, zapewniających odpowiednią ochronę stosunku prawnego. Ta konstrukcja prawna pozwala Ci na kształtowanie wymiaru czasu pracy w sposób dogodny dla Ciebie (i też dla Twojego dziecka) przez kilka lat, jednocześnie pozwalając Ci na korzystanie z ochrony przed zwolnieniem przez 12 miesięcy. Wydaje się, że jest to wystarczający czas, aby na nowo po powrocie ułożyć relację z pracodawcą w nowej roli pracownik-matka, który pozwoli korzystać Ci z tego uprawnienia dłużej, z zachowaniem również interesów pracodawcy. Czas taki pozwala ewentualnie również na podjęcie decyzji i spokojne zaplanowanie zmiany pracy. Szkoda więc, że często korzystamy z niej w obronie przed pracodawcą, a nie przy współpracy z pracodawcą. Sama życzę Wam, abyście nie musiały w tym kontekście korzystać z obniżenia wymiar czasu pracy, bo szczerze powiedziawszy trudno mi wrobyzić sobie komfort pracy,
gdy w ten sposób niejako „wymuszamy” na pracodawcy 12 miesięcy dalszej współpracy.

To ostatnia część artykułów o uprawnieniach pracowniczych po powrocie do pracy.
Na ten moment zamykam również – przynajmniej na jakiś czas – #poradnikmacierzynski Mam nadzieję, że znalazłyście w nim mnóstwo informacji, które pozwoliły Wam łatwiej odnaleźć się w gąszczu przepisów i zorganizować sobie ten wyjątkowy czas, jakim jest ciążą i macierzyństwo, w kontekście pracy.

Kolejny poradnik, to jak już zapowiedziałam #mamaprzedsiebiorca. Będzie więc
o uprawnieniach macierzyńskich, ale w kontekście kobiet, prowadzących własną działalność gospodarczą.

Marzena | Mama Prawniczka

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks Pracy, Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 z późn. zm
w szczególności art. 1867 § 1, art. 186 § 1 i 2

Dodaj komentarz